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第１２回「増加するセクハラ問題〜会社も当事者です」

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、簡単に言えば職場で行われる不快な性的言動ということです。

セクハラの存在が社会に広く認知されるに従い、相談機関に対するセクハラ相談が増えています。私もしばしばセクハラのご相談を受けます。
セクハラの中には、誰が見てもセクハラ（例えばわいせつ行為や抱きつくなど）もありますが、人によってはセクハラかどうか微妙だと感じる行為も含まれます。
例えば、職場に水着のポスターを貼るなども、「環境型セクハラ」としてセクハラの範囲に含まれます。

したがって、まず、会社としては、セクハラ防止のために、「不快な性的言動」、すなわち「嫌だと感じる人がいるような性的言動」がセクハラであるという認識を社員に広く周知させ、どのような行為がセクハラに当たるか認識を共有することが重要です。

もしセクハラが発生したら、会社はどう対応すべきでしょうか。

まず、「大したことない」とか「君も大人なんだから受け流すべきだ」など、被害を軽視したり矮小化する態度は厳に慎まなければなりません。かえって被害者の怒りを大きくするだけです。
会社が最初に取るべき対応は、双方から事情をきちんと聞くことです。
目撃者などの第三者からの情報を得ることも重要でしょう。
その上で、加害者には、就業規則に則って然るべき対応を取ることが必要ですし、被害者が安心して勤務を継続できるように加害者の（場合によっては被害者の）配置転換を行うなどの対応も必要でしょう。
もちろん、被害を申告した被害者や情報を提供した目撃者に不利益な処分を与えるなどは言語道断です。

さて、実際にセクハラが発生した場合、加害者と会社にはどのような法的責任が生じるのでしょうか。
まず、加害者には不法行為として損害賠償義務が生じます。そして、会社も同様の損害賠償義務を負うことがあります（その根拠は使用者責任や、職場環境を整備する義務違反などが挙げられます）。
その損害賠償の中身には、慰謝料（精神的苦痛を金銭に換えたもの）や、精神的ショック等で就業ができなくなった場合には一定期間の賃金分（逸失利益）の請求が含まれます。

また、セクハラでうつ病などの精神疾患を患った場合には労災の対象にもなります。

そして、セクハラの存在が裁判等で社外に知られれば、会社のイメージダウンは必至です。

このように、セクハラは会社にも大きなダメージを与えることになりますから、セクハラが起こらないように社員教育をしっかりと行い、万一セクハラが起こった場合は初動対応をきちんと行って問題が拡大しないように対応しなければなりません。

セクハラ問題についても弁護士にお気軽にご相談頂きたいと思います。

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